意外と知られない年次有給休暇の考え方

1:年次有給休暇とは

 年次有給休暇は、週休日とは別に、賃金の保障された一定の日数の休暇を付与することによって、 労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的とするものです。


2:年次有給休暇権利の発生の仕組み

 年次有給休暇は、その権利の発生要因として、一定の継続勤務と出勤成績が必要です。 これらの要件を充たした社員に対しては、一定の継続勤務時間を経過した日に継続勤務年数に応じた有休休暇が付与されます。

継続勤務雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務
出勤成績有休発生時季以前1年間における全労働日の8割以上の出勤率
表1:必要となる勤務成績と出勤成績

継続勤務年数0.5年1.5年2.5年3.5年4.5年5.5年6.5年以上
付与される有休日数10日11日12日14日16日18日20日
表2:継続勤務年数と、それに応じた有給休暇付与日数


---全労働日とは?---
 全労働日とは、1年の総歴日数−(所定休日数+使用者の責に帰すべき事由による休業期間+ストライキ期間)を言います。 では、所定の休日に労働をした日、いわゆる休日出勤日は全労働日に含まれるかどうかといえば、含まれません。

---継続勤務とは?---
 基本的には在籍期間のことです。ただし、契約社員やバイトから正社員に切り変わった場合や、定年退職後に再雇用される場合などは、 雇用が継続しているかどうかは実質的に判断されます。もともと『〜ヶ月経過して良ければ正社員に格上げしますよ』みたいな契約でしたら、 これは一旦契約が途切れたというよりは継続的に雇用されていると判断した方が自然です。 なお、紹介予定派遣から正社員になった場合は、使用者自体に変更がありますので、一般的には継続雇用とされません(しても良い)。

---出勤成績にカウントされる期間---
 年次有給休暇を取得した日、業務災害により療養のため休業した期間や、育児・介護休業をした期間、産前産後休業をした期間は、出勤したものとして 扱われます。
 生理日休暇、子の看護休暇、就業規則上の慶弔休暇等は以上の出勤成績にカウントする法規はありませんので、就業規則等に明記されていなければ、 出勤したとみなされないことがあります。注意してください。


3:有休の取得方法

 実は、有休権というのは、付与日に既に発生しています。 ですので、『〜日に有休を取得します』という請求は、実際には有休権の取得請求ではなく、 時季確定をして有休権を行使する宣言ということになります。 よって、使用者が理由もなく『有休は認めません』と言ってしまえば、権利の侵害になってしまいます。

 とはいっても、社員の好き勝手に有休を取られたのでは、“事業の正常な運営を妨げる”こともあり得ます。 そこで、使用者には『時季変更権』という権利があります。たとえば、窓口の係員が全員で5名いるところ、 5名とも休まれ、他に交代対応できる人がいない場合、その日は会社を閉めざるを得なくなってしまいます。そいうい場合に時季変更権が使えます。 ただし、時季変更権は、このように業務に支障をきたすことが客観的に明らかな場合でないと行使できませんので、 単に“忙しいから”では具体性に欠け、権利の乱用になります

 このように、使用者には『時季変更権』がありますので、社員も一方的に休むことができません。 使用者に時季変更権を行為するかしないかの判断が出来る十分な時間が取れるよう、事前に有休届を提出しないといけないのです。


4:病気(あるいは親戚の弔事)の場合、突発的な有休取得はできる?できない?

 例えば、体調不良でその日に有休を取りたい、という日があるでしょう。 ただし、突発的に休みを取る場合は、使用者の時季変更権を無視する一方的な休みとなりますので、 有休を与えなくても良い、ということになります。

 しかし、あくまで労基法上は与える必要がないだけですので、 社会通念上あるいは道徳的にも、病気や弔事の場合の突発欠勤も有休に充てられるような措置を取ることをお勧めします。 今はインターネットでありとあらゆる会社待遇の情報が得られる時代です。 法的に問題ないから欠勤扱いというスタイルでは、社員のモチベーション低下や愛社意識の低下をもたらす場合があります

 加えて、やはり病気等の突発有休は使用者の好意によるものですので、 “寝坊したから体調不良で有休”、“今日は何となく休みたいから体調不良で有休”、なんて使い方ばかりしていますと、 いずれ有休が認められなくなってしまうかも知れません。良い規則を守るためにも、社員側もモラルをしっかり守りましょう

 会社側も、例えば、病気等で突発で休む場合は復帰後#日以内に有休届を提出すること、とか、 #日以上連続して突発有休を取得する場合は医師の診断書を添えること、という付則を作る等、 モラルが低下しないような工夫をすることも大事です。


5:年次有給休暇権利の有効期間

 多くの会社の就業規則では、その年度内に使えなかった有休残日数分は、翌年に限り持ち越し可能となっています。 法律的にいえば、有休権が発生した後、時効により2年で消滅してしまうからです。

---こんな規則は改善しましょう---
 一般的には、持ち越した年度の有休分から優先して有休を消化していきます。ごく自然な考え方ですね。
しかし、当年の有休を優先消費し、そのあと持ち越した年度の有休分を消費という規則も驚くことに存在します。
持ち越した場合の有休と、その年に発生した有休の優先消費順位が労基法で規定されていない為に、 何とかして社員に有休を使わせないように考えられた規則です。
 極めて事業主営利主義の顧問弁護士や社労士による“入れ知恵”でないとこのような法律の隙間を縫った奇抜な規則は出来ないと思います。 確かに法律等を守ってさえいれば就業規則は事業主の自由ですが、 社員のモチベーションを大きく下げ、職場の不活性につながるのは必至ですので、安易に取り入れないことをお勧めします。

↓有休は、持ち越した年度の有休分から優先消費するのが自然です



6:年次有給休暇取得に理由は要るのか?

 使用者は、その理由によって年次有給休暇の取得を拒否することは出来ません。 会社によっては、そうだと分かっていても理由を求める場合がありますが、 どうしても言いたくない場合は、適当に『家庭の事情で』と言っておけばいい話です。 法律では理由を述べる必要がなくても、上司に理由を聞かれたなら、差支えがない範囲で理由を添えるのはやはり職場のマナーです。
 ところで、昭和57年の最高裁判決では『使用者の時季変更権を抑えるために理由を述べさせるのは適法』となっていますので、 休まれたら会社の正常な運営に支障をきたす恐れがある場合、理由を求められることもあります。

 なお、病欠等による事後申請の場合は一般的に理由が必要です。当たり前ですが。


7:『事前』の真意

 有休は、病気等の突発でない限り、通常は事前に申請しないといけません。しかし、その『事前』とはどういう意味でしょうか? 人によっては、『8:00が始業時刻だから、その前の7:30に連絡したから事前連絡だ』と言うかも知れません。 しかし、有休というのは基本的に暦日(0:00〜24:00)で取得しますので、たとえ始業前であろうが、0時を超えた場合は『事後』となります。

 さらに、いくら事前とは言っても、前日の深夜11:30に有休届を出されては、普通の会社なら誰も対応できないでしょう。 よって、使用者が有休時季変更権を行使/非行使する時間を確保するためには、 最低でも前日の稼働時間内に届出ましょう、ということになります。


8:半日有給制度、どこで“半日”を区切るのか?

 近年、有休を1日単位ではなく、最低0.5日単位でも認める企業が多くなってきました。俗に言う『半日有休』制度です。 この制度、別に労基法上の義務ではありませんし、努力規定でもありません。会社の好意により制定されているのです。

 半日、の定義で時々問題になります。例えば就業時間が9:00〜18:00(休憩は12:00〜13:00)の会社で、午後有休を取得する場合、 14:00にならないと帰宅することが出来ない、という会社もあるようです。要するに、8時間労働なので、半分の4時間が経過した14:00に帰宅できる、 というものです。これは考え方に合理性はありますが、午前のみ出社したい社員は、休憩を取って14時まで働かせるのか、 他の人が休憩中に仕事をして13時に帰らせるのか、まだまだ検討の余地はありますね。

 正式には、午前有休は“0:00〜正午”の12時間、午後有休は“正午〜24:00”の12時間 で取得するものと解釈できますので、 この会社の場合は、午前勤務が9:00〜12:00、午後勤務が13:00〜18:00となります。これもアリですし、休憩が区切りになるので分かり易いですね。 しかし、これだと午後有休を取ったほうが社員にとっては有利となり、不公平が生じます。 特に、飲食店などは、11:00〜21:00(うち2時間休憩)という労働時間の設定もありますので、 そういう会社は正午で区切ってしまうと、半休の合理性に欠けてしまいます。

 半休に関しては、特に根拠となる法律もなく、まだまだグレーゾーンですので、社員ともめごとが起こらないような工夫をしてください。 せっかく好意で半休制度を入れたのに、逆に社員ともめごとが起こってしまっては良くありませんので。